Премия из фонда экономии заработной платы

Премия из фонда экономии заработной платы

Деятельность государственного учреждения финансируется из бюджета области. Заработная плата учреждения выплачивается за счет утвержденной сметы, в которой определен фонд оплаты труда. За счет экономии по этой статье (больничные листы, отпуска без сохранения заработной платы) в конце 2009 г. работникам выплачивается премия по итогам года. Начисляются ли на данную премию ЕСН и пенсионные взносы?

Выплаты и иные вознаграждения, начисляемые бюджетным учреждением в пользу физических лиц по трудовым, гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (за исключением вознаграждений, выплачиваемых индивидуальным предпринимателям), а также по авторским договорам, признавались объектом обложения единым социальным налогом (п. 1 ст. 236 НК РФ). Напомним, что с 2010 г. ЕСН отменен, вместо него начисляются страховые взносы во все фонды обязательного социального страхования.

Премия по итогам года подпадает под общее определение объекта налогообложения. Статьей 238 НК РФ, содержащей закрытый перечень льгот, не было предусмотрено освобождение премий от ЕСН. Единственным основанием для исключения премии из объекта обложения ЕСН являлся п. 3 ст. 236 НК РФ.

В соответствии с п. 3 ст. 236 НК РФ выплаты и вознаграждения не являются объектом обложения ЕСН у организаций, если данные выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль в текущем отчетном (налоговом) периоде.

Стимулирующие выплаты, в том числе премии, учитываются в расходах в целях налогообложения прибыли на основании ст. 255 НК РФ. При этом оснований для их невключения в расходы весьма мало (п. 1, 21 и 22 ст. 270 НК РФ) и применить их на практике в целях неуплаты ЕСН не так просто.

Согласно п. 22 ст. 270 НК РФ не учитываются в целях налогообложения расходы в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений. В рассматриваемой ситуации есть соблазн признать экономию бюджетных средств средствами специального назначения или целевыми поступлениями и применить связку двух норм (п. 22 ст. 270 и п. 3 ст. 236 НК РФ) в целях исключения премии из объекта обложения ЕСН.

Однако следует учитывать, что действие п. 3 ст. 236 НК РФ распространялось только на организации, формирующие налоговую базу по налогу на прибыль и являющиеся плательщиками налога на прибыль организаций. Наша позиция в данном случае совпадает с официальной позицией (письмо Минфина России от 06.06.2006 № 03-05-02-04/76). Также и некоторые арбитражные суды считают, что положения п. 3 ст. 236 НК РФ действуют в отношении организаций только в части осуществления ими деятельности, направленной на получение прибыли (постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 02.12.2004 № А10-1916/04-Ф02-5023/04-С1).

Бюджетные учреждения, финансируемые за счет бюджетных средств, а также получающие доходы от иных источников, в целях налогообложения прибыли обязаны вести раздельный учет доходов (расходов), полученных (произведенных) в рамках целевого финансирования и за счет иных источников. При этом в целях главы 25 НК РФ иными источниками — доходами от коммерческой деятельности признаются доходы бюджетных учреждений, получаемые от юридических и физических лиц по операциям реализации товаров, работ, услуг, имущественных прав, и внереализационные доходы (п. 1 ст. 321.1 НК РФ).

Согласно п. 2 ст. 321.1 НК РФ в составе доходов и расходов бюджетных учреждений, включаемых в налоговую базу по налогу на прибыль, не учитываются средства целевого финансирования и целевых поступлений на содержание бюджетных учреждений и ведение уставной деятельности, финансируемой за счет указанных источников, и расходы, производимые за счет этих средств.

Если же бюджетная организация не имеет иных источников доходов, кроме бюджетного финансирования, то в силу подп. 3 п. 2 ст. 251 НК РФ она вообще не признается плательщиком налога на прибыль.

В рассматриваемой ситуации премии выплачивались за счет экономии бюджетных средств на оплату труда, то есть все равно в рамках фонда оплаты труда, определенного сметой, и в рамках деятельности, осуществляемой за счет бюджетного финансирования и поэтому не подлежащей обложению налогом на прибыль. Следовательно, к данным премиям не мог быть применен п. 3 ст. 236 НК РФ и они подлежали обложению ЕСН.

Для того, чтобы разобраться в данном вопросе необходимо разграничить виды премий из экономии фонда оплаты труда в Министерстве обороны:

1. За счет сокращения личного состава – порядок выплаты предусмотрен приказом №1010-2010, распределение на федеральном уровне.

2. За счет изменения качественной характеристики личного состава – порядок выплаты предусмотрен приказом №255-2014 и коллективными договорами (Положениями об оплате труда), распределение на уровне воинских частей и организаций Минобороны (далее – организаций).

Премия из экономии фонда оплаты труда (ни та ни другая) в систему оплаты труда не входит (для информации – при расчете среднего заработка не учитывается).

Основное отличие – решение о выплате по приказу №1010 принимает Министр обороны, формируется на уровне Министерства и выплачивается в соответствии с утвержденным приказом №1010 Порядком, а решение о выплате премии на уровне организации принимает ее руководитель (командир), формируется по итогам использования фонда оплаты труда организации и выплачивается в соответствии с Положением об оплате труда (Коллективным договором), утвержденным в организации.

Порядок выплаты премии из экономии фонда оплаты труда по приказу 1010 подробно рассмотрен здесь,

Подробнее >>> а также положения судебных решений, касающиеся выплаты по приказу Минобороны №1010-2010 здесь

Согласно Положения о системе оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций, утвержденного приказом Минобороны РФ №255-2014, премия из экономии фонда оплаты труда относится к премиальным выплатам стимулирующего характера по итогам работы.

Согласно п. 32 Положения выплаты стимулирующего характера, зависящие от результата труда работника, устанавливаются ему с учетом показателей и критериев оценки эффективности деятельности (без установления конкретных критериев и показателей работы премирование невозможно).

Таким образом, премия выплачивается на основании анализа, оценки итогов, результатов работы каждого работника за определенный период в случае принятия решения о выплате, т.е. без оценки работы премия не выплачивается, как и не выплачивается на основании субъективных и абстрактных мнений, размышлений. Необходимо обратить внимание, что в нормативных документах Минобороны положений об оценке работы на основе субъективного усмотрения не существует. Усмотрение – это не субъективное мнение относительно сложившейся ситуации, а основанное на нормативно-правовых актах в пределах предоставленной компетенции решение, которое включает в себя объективное рассмотрение и учет всех сложившихся обстоятельств.

В соответствии с п. 48 Положения (приказ №255) экономия фонда оплаты труда в пределах утвержденных контрольных сумм фондов заработной платы на условиях, предусмотренных положениями об оплате труда (коллективными договорами, локальными нормативными актами), направляется на премии и стимулирующие выплаты, не учитываемые при формировании фонда оплаты труда, установленные гражданскому персоналу воинских частей и организаций положениями об оплате труда (коллективными договорами, локальными нормативными актами).

Так, в Положением об оплате труда организации, принятым в соответствующем порядке (ст. 372 ТК РФ), должны быть утверждены должности высококвалифицированных рабочих, важные и ответственные работы; предусмотрен порядок выплаты из экономии за совмещение; положение о том, что установление выплат за счет средств экономии фонда оплаты труда при наличии кредиторской задолженности по выплате заработной платы не допускается, порядок информирования об основаниях лишения, выплаты и др.

Читайте также:  Как обратиться в администрацию президента россии

Приведу простой (упрощенный для наглядности) пример: фонд оплаты труда на год составляет 1200000, трудятся 10 работников на одинаковых должностях, т.е. на каждого в фонде оплаты труда запланировано по 120000 на год или по 10000 в месяц на одного работника. По окончанию 6 месяцев 2 работника уволились, т.е. осталось (6 месяцев) в фонде оплаты труда на 2 х работников 60000 х 2 = 120000. На одну вакантную должность взяли сразу работника, но без выслуги, надбавки за секретность, что будет составлять 2000 в месяц, т.е. в последующие 6 месяцев экономия составит 6*2000=12000. На другую должность взяли работника только через 3 месяца, но с полным набором (секретка, выслуга и др.), т.е. за 3 месяца пока должность вакантна (никто не замещал) экономия составляет 3*10000=30000.

Всего экономия составляет: в июле (по окончанию месяца) – 2000+30000=32000; в августе – 32000+32000=64000; в сентябре – 32000*3=96000; в октябре – 96000+2000=98000; в ноябре – 98000+2000=100000; в декабре (за год) – 100000 + 2000=102000 — это и есть экономия, формируемая непосредственно в организации по итогам использования фонда оплаты труда.

На практике, эту экономию руководитель «дербанит», как его «душенька пожелает» (иногда в качестве «душеньки» выступает жена, которая действительно желает и желает очень много и от этого желания возрастают у нее шансы купить новую шубу, но пропорционально росту цены на шубу снижается размер премии у других работников). К сожалению, командиры именно «дербанят» по своему усмотрению данные деньги, хотя должны распределять в соответствии с установленным порядком.

Основным пунктом Положения, предусматривающим стимулирующую выплату из экономии фонда оплаты труда, является п. 49:

«49. ПОРЯДОК, УСЛОВИЯ, ПОКАЗАТЕЛИ и РАЗМЕРЫ премирования и стимулирующих выплат, не учитываемых при формировании фонда оплаты труда, устанавливаются положениями об оплате труда (коллективными договорами, локальными нормативными актами) с участием выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников с учетом требований настоящего Положения».

Стимулирующая выплата, не учитываемая при формировании фонда оплаты труда, это и есть премия из экономии фонда оплаты труда.

Не надо забывать о том, что руководители в своей деятельности руководствуются Конституцией, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента (в том числе издаваемыми им как Верховным Главнокомандующим ВС РФ), актами Правительства, актами Минобороны, приказами, директивами и указаниями командующих войсками военных округов, актами федеральных органов исполнительной власти, актами федеральных государственных органов и актами высших должностных лиц (руководителей высших исполнительных органов государственной власти) субъектов Российской Федерации, изданными в пределах их полномочий и т.д.

Опять же прошу вас заметить, что только нормативно-правовые акты. Никакого субъективного «вправе», «по своему усмотрению», «может», если это право конкретно не прописано в нормативном акте.

На основании п. 49 Положения (приказ №255-2014) Положением об оплате труда в организации должны быть предусмотрены:

1. Порядок премирования (например, как Порядок по приказу №1010, порядок должен относиться именно к этой премии), т.е. кто принимает решение, основания для выплаты, для лишения, для снижения или уменьшения в долях, процентах, конкретные показатели и критерии работы, кому и на каких условиях производится премирование и др.

Если порядок в воинской части премирования премией из экономии фонда оплаты труда не утвержден, то военная прокуратура вам в помощь, да, в принципе, для ГИТ это тоже работенка. Без установления (утверждения) порядка премирования в соответствии с п. 49 Положения (приказ №255-2014) распределение средств экономии на цели премирования является незаконным. Не достаточно просто в Положении об оплате труда прописать, что средства просто распределяются среди личного состава, необходимо в порядке предусмотреть всё, что, как минимум, указано в п. 49 Положения.

2. Условия премирования. Примерный перечень: наличие свободных средств экономии, принятое решение командиром в/ч о выделении части из этих средств на премирование личного состава, выполнение работниками определенных показателей премирования, отсутствие дисциплинарных взысканий или дисциплинарных проступков, максимальная сумма премии и т.д.

3. Показатели премирования: определенные критерии работы, согласно которых можно определить качество и объем выполненных работником должностных обязанностей. Вообще, интересная, тенденция (переписывают друг у друга) устанавливать такой показатель премирования, как «высокая степень и эффективность участия любого работника в выполнении общих задач отделения, отдела, организации в целом», т.е. премия простого работника (не начальника отделения, отдела и т.д.) зависит от результатов работы всего отделения, отдела и всей организации. В данном случае от данных показателей зависит премия начальника отделения, начальника отдела и, соответственно, руководителя организации, но никак не работника. Работник отвечает за выполнение показателей по своей должности, по которой он заключил трудовой договор, а не за то, как хорошо руководство организует работу подразделения.

Получается (из 10 работников: 2 работают, 3 пьют, 3 – «кореша» начальника, 2 – взяли «по блату») при распределении премии, на практике: двум, что работают, меньше – подразделение не выполнило показатели премирования; 3-м, что пьют (им «по барабану») – не выплачивать; остальным (5) – полностью и чуть больше. Это и есть «усмотрение командира» в том виде, которое существует в настоящее время при распределении премий.

Поэтому внимательно обратите внимание на показатели премирования в положениях об оплате труда, установленных в организации, т.к. от этого зависит «степень разбазаривания» средств.

Неопределенность показателей, их неконкретность и необъективность, а в большинстве случаев просто их отсутствие (как и порядка премирования в целом), – первый признак создания причин и условий для завуалированного воровства, т.к. деньги осознанно и реально «разбазаривают», доподлинно зная, что утвержденного порядка, показателей, условий нет, т.е. с умыслом.

4. Размеры премии каждому работнику. Размер премии устанавливается опять же не в зависимости от настроения, а зависит от установленных (утвержденных) показателей и условий премирования.

Например, предусмотрено: привлеченные не предоставляются, совершившие дисциплинарный проступок минус 30%, совершившие нарушение в фин.-хоз. деятельности минус 50%, за выполнение одного важного задания (из утвержденного перечня) плюс 30%, а двух и более 50% и т.д.

Нельзя предусмотреть «по своему усмотрению» — это незаконно.

Если экономию выделили, например, 50000 руб., то на 10 человек расчетная сумма премии составит по 5000 руб. Именно на каждого, т.к. установление расчетной суммы премии не зависит от должностей или еще чего-либо (нет подобных положений). Но исходя из того, что 2 привлечено – им не положено, один совершил проступок – минус 30%, один нарушил фин.-хоз. – минус 50%. Таким образом, в результате этого дополнительно высвобождаются средства 2*5000+5000*30%+5000*50%=14000, которые и можно (право командира) на основании мотивированных рапортов выплатить работникам в большем размере согласно установленных показателей премирования.

Читайте также:  Аренда земельной доли сельскохозяйственного назначения

Данный простой пример приведен для того, чтобы показать, что любой командир самоуправством заниматься не должен, все должно быть прописано в нормативном документе. Если этого нет, то нарушение.

Таким образом, если не установлен (не утвержден) порядок премирования премией из экономии фонда оплаты труда, в котором должны быть определены условия премирования, конкретные (не отсебятина) показатели премирования, порядок определения размера премии, то это прямое нарушение приказа №255-2014 г., т.к. в соответствии с п. 4 которого все положения работодателей должны быть приведены в соответствии с приказом.

Причем в п. 48 Положения (приказ 255) четко и конкретно указано за что выплачивается: за своевременное и добросовестное исполнение должностных обязанностей и результаты работы.

Ничего нового, выполнил – к премии, не выполнил – применяются меры (ст. 193 ТК РФ или иной утвержденный порядок). Результаты работы, соответственно, зависят от объема выполнения должностных обязанностей по должности (естественно, по своей, а не другой или других должностей в целом).

Никакого «исключительного права», «широкого усмотрения» и тому подобных ничем не предусмотренных прав нет, все должно быть утверждено, установлено, прописано, обозначено, но главное в документе на бумажном носителе, а не в качестве периодически всплывающих образов в голове у командира, порождающих одному ему известные смысловые «показатели», зависящие от состояния погоды за окном и погоды в доме.

Если коротко, то специфика федеральных казенных учреждений (в/ч, военные комиссариаты и др. организации Минобороны) состоит в том, что они являются получателями денежных средств, которые используются в строгом соответствии с их целевым предназначением и строго в установленном порядке. Никаких сверхъестественных полномочий у руководителей ФКУ нет, есть одни обязанности по их законному использованию.

Хотя необходимо отдать должное, что подразумеваемое «исключительное право» у командира всё-таки существует, которое состоит в том, чтобы определиться с размерами и по завершению какого периода будет выплачена «экономия», исходя из сложившихся обстоятельств. Почему «подразумеваемое» – потому, что премия из экономии при ее наличии (когда осуществлены все необходимые выплаты, учтен резерв и т.п.) будет однозначно выплачена и никакой командир на это не повлияет. Командир не может направить «обратно» распорядителю денежные средства. Например, в п. 48 Положения (приказ №255-2014) четко и однозначно установлено, что экономия НАПРАВЛЯЕТСЯ на премии и никаких других решений командир принять не может, т.е. это его не ПРАВО, а ОБЯЗАННОСТЬ. Также, его обязанность определиться с периодом, за который будет данная премия выплачена.

Необходимо дополнить, что в нормах Трудового кодекса РФ также имеются положения, что работодатель поощряет работников в установленном порядке. «Установленный порядок» — это не усмотрение и не исключительное право командира, а «установленный порядок» — это локальный нормативный акт, принятый в рамках предоставленной компетенции, в соответствии с актами вышестоящего командования с учетом требований трудового законодательства.

Думаю, данной информации достаточно, чтобы понять суть премии из экономии фонда оплаты труда и для того, чтобы хоть немного снять уже слежавшейся «лапши» с ушей работников, состояние которой постоянно поддерживается в «актуальном» состоянии.

Для интереса, ознакомьтесь, например, с постановлениями Пленума ВС РФ от 16.10.2009 №19 "О судебной практике по делам о злоупотреблении должностными полномочиями и о превышении должностных полномочий" и от 09.07.2013 №24 "О судебной практике по делам о взяточничестве и об иных коррупционных преступлениях" и, уверен, вы найдете много общего в действиях командиров по премированию премией из экономии фонда оплаты труда (и по приказу №1010, и №255) с отдельными определениями в указанных постановлениях.

Данные небольшие разъяснения касаются также премирования работников из экономии фонда оплаты труда практически всех министерств и ведомств.

Ни для кого не секрет, что довольно часто заработная плата одного работника оказывается гораздо ниже заработной платы другого работника. Причем происходит это при отсутствии на это объективных причин. Происходит везде и повсеместно, несмотря ни на какую организационно-правовую форму организации, предприятия, учреждения.

Происходит независимо от наличия у работников профсоюзной организации или представителя коллектива рабочих. Давайте же попробуем разобраться, а почему подобное происходит, и, самое главное, почему это живет и продолжает жить?

Для начала нужно понять, откуда, куда и какие деньги направляются для различных выплат работникам.

В своё время, когда я сдавал в юридической академии такой предмет как «Финансовое право» преподаватель подошел к нашим знаниям лояльно. Он сказал: «Юрист и бухгалтерия — вещи несовместимые». Наверное, он в чём-то прав. Но как говорится, в каждом правиле всегда есть исключения. И в качестве такого исключения выступают юристы с пытливым умом, которые всегда хотят добраться до истины. Это я, в том числе и о себе. Скромно и тихо.

Итак, в любой организации, на любом предприятии и в любом учреждении формируется фонд оплаты труда (фонд заработной платы).
Как правило, фонд оплаты труда состоит из:

  1. Тарифного фонда, который включает в себя оплату труда работников по штатному расписанию с учётом выплат за особые условия труда.
  2. Дополнительный фонд для выплаты надбавок за непрерывный стаж работы на данном месте.
  3. Дополнительных фондов за работу в ночное время, праздничные дни, на замену лиц уходящих в отпуск и т. д.

Фонд оплаты труда устанавливается вышестоящей организацией, ведомством и т. д. и оплачивается из соответствующего бюджета (государственного, либо частного). Помимо этого в организации, на предприятии в учреждении формируется фонд экономического (материального) стимулирования работников, который формируется за счет средств, полученных за счёт экономии фонда оплаты труда(вакантные единицы в штатном расписании, больничные листы, отпуска без сохранения заработной платы и т. д.).

На формировании фонда экономического (материального) стимулирования вышестоящее руководство может направлять дополнительно денежные средства рассчитанные, например, как определённый процент от фонда оплаты труда.

Вот тут-то и начинается самое интересное. На законодательном уровне данный вопрос не урегулирован до настоящего времени. Решение данного вопроса Федерация «сбросила» на региональный уровень. А регионы всё ещё думают.

Например, Постановление Правительства Москвы от 28 декабря 2010 г. N 1088-ПП «О совершенствовании системы оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы», которым пытались по новому урегулировать данный вопрос до настоящего времени не введено в действие. Исполнение данного Постановления все переносится и переносится. Причем, данное постановление не было официально опубликовано для всеобщего сведения. Кроме того, в п. 5.2. записано: «Обеспечить контроль за деятельностью руководителей подведомственных государственных учреждений по формированию ими стимулирующей части фонда оплаты труда».

А вот записать в Постановлении про контроль за распределением этой самой стимулирующей части фонда оплаты труда забыли. Как забыли записать и об участии трудового коллектива в распределении того самого фонда. Причем, как я считаю, умышленно забыли записать.

Читайте также:  Страховой взнос при кредите

Все вопросы, связанные с формированием, распределением и контролем фонда экономического (материального) стимулирования должны решаться на уровне тех самых организаций, предприятий, учреждений в виде утвержденного локального нормативного акта. Такой акт должен называться Положением об экономическом (материальном) стимулировании работников, которое в свою очередь должно являться составной частью Положения об оплате труда работников и быть одним из приложений к Коллективному договору, заключаемому между работодателем и работниками.

Причем само положение об экономическом (материальном) стимулировании работников, должно состоять из двух Положений: Положение о премировании и Положение о надбавках и доплатах.

Смею утверждать, что даже не все юристы, не говоря уже об обыкновенных работниках, знают из чего и на основании каких нормативно-правовых актов формируется заработная плата.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ — заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Проследить формирование заработной платы в соответствии с занимаемой профессией (должностью) для работника не представляет труда, т. к. в соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ «при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате».

А вот сам вопрос о начислении, определении размера денежных сумм, выплате надбавок, доплат и премий находится практически в единоличных руках работодателя. А тут уж как говорится «Своя рука – владыка».

Выплаты доплат и надбавок работнику предусмотрены ст. 60.2. и ст. 151 Трудового кодекса РФ за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

При этом работодатель до издания приказа о возложении обязанностей, поручении другой работы обязан получить от работника его письменное согласие на выполнение дополнительной работы, а также заключить с ним дополнительное соглашение об оплате труда за дополнительную работу, в котором четко прописать условия о самой работе, её объёмах, сроках её выполнения и размере оплаты.

Дополнительное соглашение о совмещении не вносит никаких изменений в Трудовой договор работника, о чём необходимо помнить не только самому работнику, но и отделу кадров. При этом следует помнить, что каждая из сторон соглашения вправе расторгнуть данное соглашение, предупредив об этом другую сторону в письменном виде не менее чем за три дня до прекращения дополнительной работы – ст. 60.2. Трудового кодекса РФ.

Для того чтобы избежать злоупотреблений со стороны работодателя в вопросах распределения фонда экономического (материального) стимулирования работники должны самым внимательным образом отнестись к разработке и утверждению в качестве приложения к Коллективному договору такого важного документа как Положения об экономическом (материальном) стимулировании работников.

Для начала начнем с разбора Положения о надбавках и доплатах. В данном положении детально должны быть прописаны пункты – кому (какой штатной единице), за что, в каком размере и на какой период могут устанавливаться различные доплаты и надбавки. Причем, эти положения в отношении различных штатных единиц должны находить свою реализацию при заключении конкретного трудового договора с работником.

Например, если в Коллективном договоре указано, что в случае возложения на работника дополнительных трудовых обязанностей, не предусмотренных его трудовым договором, работнику может выплачиваться надбавка в размере от 40% до 60% от его тарифной ставки (оклада), то применительно к обязанностям конкретного работника то же положение в Трудовом договоре будет прописано уже следующим образом: в случае возложения на работника дополнительных трудовых обязанностей, не предусмотренных его трудовым договором, работнику будет выплачиваться надбавка в размере 50% от его тарифной ставки (оклада).

Как Вы думаете, многие ли работодатели, специалисты по кадрам могут похвастаться подобными трудовыми договорами? Наверное, единицы, если они вообще есть. Аналогичным образом должны быть прописаны условия выплаты премии. Сначала они получают свое воплощение в положение о премировании, а затем в конкретном трудовом договоре.

Ну, это как говорится ещё полбеды. В тех же Положениях о надбавках и доплатах, о премировании должен быть определен порядок рассмотрения и утверждения указанных выплат. Работодатель зачастую игнорирует привлечение к указанной процедуре подчиненных начальников: своих заместителей, начальников управлений, отделов, кадры и т. д., беря распределение данных денежных средств в свои руки.

Подобным решением он лишает руководящее звено возможности экономического стимулирования работников, создает негативную обстановку в среде работников, рост недоверия к себе как к работодателю не только со стороны работников, но и со стороны руководителей высшего и среднего звена. Ведь позволив распределять экономический фонд – экономический стимул — своим подчиненным, работодатель всё равно остается той последней инстанцией, которая вправе либо утвердить либо не утвердить данное решение, либо внести в него коррективы. Причем второй способ распределения фонда экономии оплаты труда как нельзя более соответствует нормам трудового законодательства.

Однако при первом способе работодателю очень удобно устанавливать повышенную зарплату своим родственникам, знакомым и «выгодным» (услужливым) работникам. «Своим» работникам можно устанавливать совмещение до 100% оплаты по дополнительной работе (в то время как другим работникам такая доплата либо не устанавливается вообще, либо устанавливается по минимальному размеру), устанавливать различные доплаты и надбавки, выплачивать систематические и одноразовые премии.

Например, в 2007 году при подведении итогов проверки, проведенной Департаментом финансов города Москвы в одном из подведомственных Департаменту города Москвы учреждений, был выявлен факт выплаты директором своему подчиненному одноразовой премии в размере 150 000,00 рублей. Размер этой премии был в несколько раз больше, чем размер заработной платы самого руководителя Департамента(?!).

Как я считаю, происходит это по нескольким причинам, главные из которых — это отсутствие прозрачности в порядке формирования и распределения фонда экономического (материального) стимулирования работников, в том числе на законодательном уровне. При этом приказы о подобных выплатах и сегодня остаются доступными лишь узкому кругу лиц, как правило «своих», «избранных» лиц — это секретарь, кадры, бухгалтер по заработной плате, главный бухгалтер. Вот, пожалуй, и всё.

Причём подобное распределение находится как бы на законном уровне. Ведь для вышестоящего руководства не важно, как и кому распределяет руководитель организации, предприятия, учреждения бюджет учреждения, главное, чтобы он не вышел за его лимит. Вот такая-то у нас в стране Бухгалтерия!

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector