Ваши мотивы поступления на работу в росбанк

Ваши мотивы поступления на работу в росбанк

О чем должен мечтать Ваш сотрудник?

При подборе персонала важно оценить не только профессиональные навыки кандидата, но и его мотивацию. Казалось бы, цели и желания соискателя – это сугубо его личное дело, однако рекрутеры считают иначе.

В практике многих эйчаров наверняка бывали случаи, когда подающий надежды кандидат не выдерживал испытательного срока и сбегал – приходилось искать ему замену. В большинстве случаев причиной такого поворота событий является неправильный анализ мотивации сотрудника. В итоге специалист вдруг обнаруживает, что его цели и желания не могут быть осуществлены на новом месте работы. И далеко не всегда вопрос упирается в деньги: большая зарплата и премии – вовсе не залог «приживаемости» специалиста на новом месте.

Что нужно знать о мотивах

Существует множество систем и методик, формирующих мотивы кандидатов по определенным категориям. Одна из самых известных – пирамида потребностей А. Маслоу.

Сейчас чаще всего рекрутеры применяют осовремененную карту мотивации, которая состоит из следующих блоков:

Мотиваторы

Слагаемые

Уверенность (надежная стабильно работающая компания, утвердившаяся на рынке);

законность (белая зарплата, нормированный раб. график, отпуска, выходные);

удобство (комфортные условия труда, близость от дома и т.п.)

Возможность обучения, профессионального и карьерного роста;

Стремление к новому, азарт, дух соперничества, здоровая конкуренция;

Социализация, контакт с коллегами, дружный коллектив, мудрый руководитель, доверие

Стремление завоевать уважение, славу и почет;

Стремление добиться карьеры, статуса, престижа;

Желание оказывать влияние

Достойная зарплата, возможность ее роста

Корпоративные скидки и бонусы

Возможно, критерии определения мотивационного портфеля могут носить разные названия и по-разному систематизироваться – у каждого эйчара свой подход к этому вопросу. Однако общие правила работы с мотивацией персонала таковы:

  1. Для большинства людей важны несколько мотиваторов в комплексе, а не какой-то один стимул. Однако они всегда выстроены по значимости – что-то всегда будет в приоритете, а чем-то при необходимости можно будет поступиться.
  2. Набор мотиваторов индивидуален для каждого конкретного человека: то, что важно для одного, может иметь второстепенное значение для другого. Именно поэтому при оценке соискателя специалист по кадрам должен абстрагироваться от собственной системы ценностей и от системы ценностей работодателя. Важно выявить и адекватно оценить мотиваторы именно данного кандидата – это основа грамотного подбора персонала.
  3. Мотивационный набор может меняться с течением времени: в зависимости от изменения ситуации, в которой находится сотрудник. Допустим, если ранее для менеджера по продажам определяющим являлся такой фактор, как возможность обучения и развития своих навыков, то после того, как он взял ипотеку, на первый план для него может выйти стабильность, гарантированный доход. Это значит, сейлз будет искать место, где действует схема оплаты, включающая не только процент с закрытия сделки, но и постоянный оклад. Таким образом, в любой компании анализ системы ценностей сотрудников должен проводиться регулярно, иначе текучки кадров будет не избежать.
Читайте также:  Как правильно скреплять документы степлером

Методы определения мотивации соискателя

Выявить систему мотивации кандидата можно различными методами: некоторые применяют интервью по компетенциям, CASE-интервью (ситуацинное интервью), структурированное, неструктурированное интервью. Впрочем, какая бы технология ни была использована, анализ мотивирующих факторов должен быть всесторонним и проводится в несколько этапов.

1. Какими тремя критериями руководствуется соискатель при выборе работодателя?

Отвечая на этот вопрос, кандидат должен расположить факторы по степени важности, например:

Стабильность компании (потребность в безопасности)

Возможность обучения (потребность в развитии)

Зарплата (материальные блага)

2. Причины, по которым претендент покидал прежние места работы:

  • Отсутствие возможностей карьерного роста (потребность в развитии)
  • Задержка зарплаты (потребность в безопасности)
  • Неинтересные однотипные проекты (потребность в развитии)

3. Кем соискатель видит себя через … года?

Один из любимых вопросов кадровиков, и это не случайно, так как при ответе на него отлично проявляется система ценностей кандидата. Ответы точно так же характеризуем с точки зрения потребностей: работать на той же позиции (потребность в безопасности), стать экспертом в своей области (потребность в развитии), открыть свой бизнес (потребность к самоуактуализации) и т.п.

4. Каковы жизненные приоритеты претендента на должность (по важности)?

Внимание! Этот вопрос с подвохом: по результатам исследований его «проваливают» 37% кандидатов, а все потому, что забывают упомянуть о работе. Наиболее распространенные ответы:

– Семья и друзья (потребность в принадлежности)
– Доход (материальные блага)
– Саморазвитие (потребность к развитию)
-Хобби (потребность в отдыхе и удовольствии)
– Здоровье (потребность в безопасности)

Все прекрасно, но если в этом списке нет слова «Работа», рекрутер должен насторожиться. Опять же по статистике, 38% кандидатов, не вносящих в свой список приоритетов работу, получали плохие отзывы от работодателей-заказчиков.

Обработка данных

Проведение подобных опросов позволяет определить мотивационный тип сотрудника, факторы, которые влияют на его продуктивность, способы повышения его лояльности, а также предпосылки снижения интереса к выполняемому функционалу. Ответы соискателей скрупулезно фиксируются и затем обрабатываются с целью выявить основные мотивы, которые движут человеком при осуществлении рабочей деятельности. Далее результаты анализа сопоставляются с теми ценностями, что работодатель реально может дать сотруднику.

Читайте также:  Красная линия автомобильной дороги

Конечно, приведенный здесь в пример опросник несколько примитивен и поверхностен – профессионалы, проводящие подбор персонала, используют гораздо более изощренные схемы оценки мотивационного портфеля кандидатов. Непосвященному в секреты рекрутмента человеку довольно сложно справиться с получением нужной информации и последующей работой с данными. Между тем, ошибки при выявлении мотивации соискателей могут привести к краху всей кампании по комплектации штата. Рекрутинговая компания в Санкт-Петербурге «ARES» советует работодателям застраховаться от провала, доверив подбор персонала профессионалам. Используемые нами современные технологии и методики уже на первых этапах поиска позволят отсеять соискателей с неподходящей системой ценностей. Благодаря такому подходу при отборе кадров, в Вашу компанию попадут только те люди, которые максимально настроены на работу, которые знают, чего хотят, и понимают, чего хотите Вы. А ведь на этом и основан принцип создания команды единомышленников.

Ирина Толкачева, www.ares.com.ru ccылка обязательна

Другие статьи на тему мотивации:

Карьера в любом банке выглядит предпочтительнее многих профессий, и стать «банкиром» почетно у нас и во многих других странах, особенно с развитой экономикой. Если же молодой специалист начинает либо продолжает карьеру в солидном финансовом учреждении, перспективы выглядят еще лучше, но и требования к претендентам более суровые. Так, если сдать хорошо тест Росбанка, можно надеяться на получение вакансии, хотя тесты – лишь начало отбора.

Росбанк тесты на работу помогают стать частью многотысячной команды, получать достойное вознаграждение, но прежде надо стать лучшим среди коллег-соискателей. Росбанк показывает отличные результаты даже в кризис, так, активы на 2015 г. – больше триллиона рублей, прибыль – 8 млрд. Важно и то, что владельцем 99 % акций является французский банк, точнее, французский финансовый конгломерат, оперирующий совсем иными средствами (активы Société Générale – 1,3 триллиона евро!).

Карьера в Росбанке

Студенты, выпускники вузов могут рассчитывать на поддержку большого коллектива, если воспользуются возможностью стажировки. Банк приглашает талантливых молодых людей проходить практику в департаментах IT, рынков капитала, инвестбанкинга, корпоративного бизнеса, управления персоналом и др. В банке действует разработанная французами система обучения, из-за чего, в частности, сотрудники Росбанка ценятся на рынке труда, но вначале надо начинать на общих основаниях.

Этапы отбора включают:

  1. анкетирование;
  2. тест Росбанка;
  3. интервью;
  4. получение оффера.

Надо сразу уточнить, что даже на второй этап, когда проводится Росбанк тест для сотрудников, можно не попасть, хотя это и затруднительно, но добраться до итогового интервью – максимально сложно. Проблема даже не всегда в самом соискателе, его знаниях, а в большом количестве претендентов, так как открытая вакансия в банке обычно заставляет откликнуться пару сотен кандидатов.

Читайте также:  Инженер со средним специальным образованием

Подать заявку, приложить резюме – просто, главное, чтобы соискатель соответствовал требованиям работодателя. После назначается тестирование, оно может показаться необычным, но лишь тем, кто ни разу не сталкивался с вербальными, логическими, числовыми тестами. Тест Росбанк – достаточно легкий, если сравнивать с задачами, которые получают претенденты на вакансии в компаниях Big 4 и им подобным. Важно, что основная часть кандидатов отсеивается на тестах, другими словами, тестирование проходят десятки соискателей, собеседования на следующем этапе – уже единицы.

Тестирование от Росбанка

  • Примеры тестов Росбанка не найти в свободном доступе, и лучше сразу обратиться на сайты разработчиков тематических пособий.
  • Есть другой путь – найти тесты SHL или Talent Q средней сложности и попрактиковаться на них, главное – использовать как можно больше разнообразных задач.
  • Ответы на тесты Росбанка, как и сами примеры, есть только у работодателя, то есть, шансов «списать» нет совсем.

Смотрите видео:

Как получить доступ к тестам сейчас?

Готовьтесь к тестам с нами и будьте Первыми!

Тесты в Росбанке — обязательное условие приема бухгалтеров, айтишников, юристов — всех офисных сотрудников. Тестирование не самого сложного уровня, но без подготовки будет очень трудно показать даже средний результат.

Добрый день. Подскажите как быть. Хотела устроиться в компанию своей мечты – крупную иностранную компанию бухгалтером. Проходила собеседование девять раз. По опыту работы и профессиональным знаниям подошла, тесты написала на высокий бал. На финальном собеседовании мне задали вопрос, почему я хочу работать именно в этой компании, я сказала, что хочу работать в динамично развивающейся компании, которая дорожит своими кадрами и предлагает им хорошие условия труда, рассказала им про их корпоративные ценности, сказала что ни одной такой компании в нашем городе нет и в этом оно уникально. Когда спросили в каком направлении я бы хотела работать года через 3, я ответила что мне интересно направление международные стандарты, показала им что я сдавала экзамены ДИПИФР Рус. В итоге ответ работодателя: опыт- соответствует рассматриваемой должности, но отказ в приеме на работу, по причине недостаточной мотивации. Так как же вообще тогда показывать свою мотивацию при устройстве на работу? Что ещё нужно говорить? Заранее благодарю за советы.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector